「いくら売ったか」だけで、部下を育てた人を評価していませんか。

こんなことが起きていませんか

ひとつでも当てはまれば、評価のしくみに原因があるかもしれません。

• 数字を上げる人は評価されるが、後輩を育てた人が報われない
• 社員が「これだけ努力している」と言うが、成果につながっていない
• 手が空いても他の人を手伝わない。「自分の仕事は終わりました」で止まる
• 後継者にリーダーシップがないので、まだ任せられない
• 給与を上げたいが、何を基準に上げるのかが決まっていない
• 評価制度をつくったが、いつのまにか使われなくなった
• 人が採れない。そのうえ辞めていく
• 「うちの会社がどうなったら成長したと言えるか」を、社員に説明したことがない

上司の仕事は、3つあります

組織心理学の考え方では、上司の役割はこう分けられます。

人を育てた人、チームを回した人、雰囲気を支えた人が報われる。その状態をつくるのが、評価制度の本当の役割だと考えています。

3分でわかる　評価のしくみ セルフチェック

当てはまるものにチェックを入れて、ボタンを押してください。結果はこの画面に表示されるだけで、送信されません。

評価制度をつくったのに、使われなくなる理由

制度をつくること自体は、難しくありません。等級をつくり、評価表をつくれば形にはなります。それでも動かなくなるのは、制度は書類ではなく、回路だからです。

進め方

1. 現状をうかがういちばん最初にお聞きするのは「この会社がどうなったら成長したと言えますか」です。売上や人数の面と、職場の雰囲気の面の両方から。ここで出てきた言葉が、評価項目のもとになります。
2. 現状を数字で見る人員構成、給与の実態、これまでの昇給の決まり方を整理します。感覚ではなく実額で見るところから始めます。
3. 骨格をつくる等級（役割の階段）、評価項目、給与との連動を設計します。上の等級ほど、自分の数字ではなくチームの成果を見る形にします。
4. 影響額を確かめる新しい制度にすると人件費がどう変わるか、誰がどう動くかを試算します。ここで必ず一度立ち止まって調整します。
5. 社員に説明し、動かす説明会には社会保険労務士が立ち会います。そのあと最初の評価が一巡するまで伴走します。

ご依頼のかたち

会社の規模と、いま必要な段階に合わせて選べます。費用は内容によって変わりますので、個別にお見積りいたします。

よくあるご質問

こんな会社に向いています

• 社員が20名から50名ほどで、次の世代への引き継ぎを考えはじめた会社
• 人を大事にしたいが、何を基準に給与を決めるかで悩んでいる会社
• 制度をつくって終わりではなく、運用まで一緒に見てほしい会社
• 社長がひとりで全員を評価している状態から抜け出したい会社

反対に、「とにかく安く形だけ整えたい」「書類さえあればよい」というご要望には、お応えできないことがあります。運用まで見ることを前提にしているためです。